Pinigų stygius yra visų blogybių šaknys.
Bernardas Shaw
 
Gaukite naujienas

 

El.paštas
 
8 atrankų specialisto darbo taisyklės Spausdinti El. paštas

Pasiūlymų ir rekomendacijų kandidatams "Kaip elgtis interviu metu“, „Kaip atsakyti į atrankos specialisto klausimus", "Kaip nepasimesti stresinio interviu metu" jau parašyta šimtais. Kyla klausimas, ar yra panašios taisyklės, rekomendacijos kitai pusei – personalo atrankų specialistams, vykdantiems darbuotojų atrankas įmonės viduje?

 

hr_specialistas1 taisyklė. Visuomet pasiruoškite interviu. Pasitarkite su padalinio, kuriam ieškote darbuotojo, vadovu. Sužinokite, kodėl ši darbo vieta yra laisva, ko vadovas tikisi iš naujojo darbuotojo, kokioms savybėms ir įgūdžiams skiriamas prioritetas ir į ką galite nekreipti dėmesio.
Neformalūs darbo vietos elementai yra labai svarbūs. Žinoma, kiekvienoje įmonėje egzistuoja oficiali procedūra – į personalo skyrių ateina vadovo užklausa dėl darbuotojo paieškos ir pagal ją jūs renkate kandidatus. Oficialioji procedūra iš jūsų, galbūt, net nereikalauja eiti  pas vadovą ir kalbėtis su juo apie laisvą darbo vietą, o iš kai kurių vadovų galite netgi išgirsti "Aš viską surašiau, eikite ir rinkite". Bet tai, kas atsispindi oficialiame prašyme, visuomet skiriasi nuo tikrosios padėties. Be to, jei atrankos specialistas pamatys vadovą, pasitars su juo, jis gali pajausti, kokia „chemija“ turėtų pasižymėti kandidatas, kad vadovas galėtų sėkmingai kartu su juo dirbti. Daugelį kartų matyta situacija, kai atrankos konsultantas atrenka kandidatus pagal visus formalius reikalavimus, tačiau vadovui netinka nė vienas.

 

2 taisyklė. Nevėluokite į interviu. Atrankų specialistui ši taisyklė taikoma lygiai taip pat kaip ir ieškančiajam darbo. Neretai abi pusės šią taisyklę ignoruoja. Net jei vėluojate dėl kito susirinkimo ar kito posėdžio, pabandykite kiek įmanoma tiksliau įvertinti, kiek laiko būsite užimtas, ir apie tai praneškite kandidatui.
Viskas priklauso nuo to, ką mes norime sužinoti apie kandidatą. Jei įmonėje priimta visą dėmesį koncentruoti į darbuotojus, sukuriant jiems komfortą, tai nuo pat pirmojo momento turi būti parodyta, jog į jų interesus bus atsižvelgta. Bet, jei pas jus nėra normuotas darbo laikas, jau iš pat pradžių kuriama diskomfortą kelianti organizacijos kultūra ir stresinė aplinka, būtina suprasti, ar kandidatas joje pajėgs sėkmingai veikti. Tuomet galite tai patikrinti vėluodami į pokalbį kad ir 15-20 min. arba netgi 30-40 min. Įvertinkite kandidato reakciją į vėlavimą – kandidatas bandys suvaldyti situaciją ar nuolankiai lauks.

3 taisyklė. Jeigu jūs negalite įvertinti kandidato kvalifikacijos, kompetetingai įvertinti kandidato atsakymų į užduodamus klausimus, geriau to ir nesiimkite. Sutelkite dėmesį į tuos kandidato bruožus ir savybes, kuriems tinkamai įvertinti jūs turite pakankamai žinių ir įgūdžių.
Kandidato profesionalumo įvertinimą atliks vadovas arba tos srities ekspertas įmonės viduje. HR specialistas gali įvertinti, ar kandidatas atitinka formalius reikalavimus - darbo patirtį, pareigas, vykdytas užduotis, bendrąsias kompetencijas.

4 taisyklė. Sudarykite „vertinimo lapą“ ir naudokite jį interviu metu. Jame gali būti keletas skyrių: kandidato asmeninės savybės, motyvacija ir siekiai, lojalumas, atlyginimo lūkesčiai. Pokalbio metu konspektuokite gaunamą informaciją šiame lape - po pokalbio jums bus patogu įvertinti kandidatą. Tai itin naudinga tuomet, kai turite daug kandidatų ir pokalbiai vyksta skirtingomis dienomis. Geriausia, žinoma, būtų, turėti CV su nuotrauka - taip bus lengviau atkurti visą vaizdą apie kandidatą.

5 taisyklė. Arogancija, abejingumas, agresija - tai elgesio stilius, kuris ne tik „atbaido“ kandidatą, bet ir sukuria atitinkamą jūsų kompanijos reputaciją. Surasti lojalių darbuotojų tokiu būdu neįmanoma.
Kartais atrankų specialistas gali atrodyti arogantiškas bei agresyvus, jei pats kandidatas nėra pakankamai pasitikintis savimi. Tačiau atrankos specialistui naudinga būti draugiškam, tuomet jis galės „ištirpdinti“ kandidato susikaustymą, baimę. Kiekvienas kandidatas, net ir pats „topinis“, jaučia nerimą prieš pokalbį. Geriausia, ką gali padaryti atrankų specialistas - pradėti ne nuo klausimų, bet nuo įmonės,  būsimo darbuotojo darbo pobūdžio pristatymo. Tuomet kandidatas atsipalaiduoja ir supranta, kad jis atėjo ne į apklausą, bet į dalykinį susitikimą.

6 taisyklė. Neieškokite idealaus darbuotojo - jums tokio nereikia, jis netgi neegzistuoja. Jums reikia specialisto, kuris yra tinkamas konkrečios užduoties jūsų konkrečioje įmonėje atlikimui. Vadovas gali surašyti tūkstančius reikalavimų, keliamų pretendentams. Atrankų specialistas turėtų pabendrauti su juo ir patikslinti reikalavimus. Ir kai ateina kandidatas, atitinkantis pagrindinius reikalavimus, tačiau nepasižymi pozicijai nereikšmingomis savybėmis, turime sugebėti jį „parduoti“ atrankos užsakovui. Užduotis - pristatyti šį kandidatą pabrėžiant jo stipriąsias puses. Ypač pradedantieji atrankų specialistai dažnai bijo darbdaviui parodyti neidealius kandidatus, nenorint sukelti nepasitenkinimo „Ką tu čia man suradai?“. Tačiau, visgi, tai reikia padaryti, kad vadovas turėtų galimybę rinktis. Juolab, kad kai kurie vadovai gali pasirinkti tik peržiūrėję 5-10 kandidatų. Be to, kaip rodo patirtis, susitikimo su kandidatu metu didelę įtaką gali padaryti „chemija“, kuri kompensuos formalius kandidato trūkumus.

7 taisyklė. Jūs, žinoma, pažadate, kad kandidatui bus paskambinta ir jis bus informuotas apie priimtą sprendimą. Daugelis to taip ir nepadaro, nes neigiamą atsakymą pateikti telefonu nėra malonu. Yra labai paprastas būdas - parašyti standartinį laišką su neigiamu atsakymu ir išsiųsti jį kandidatams, nepraėjusiems konkurso. Tai užtikrins gerą tiek jūsų asmeninę, tiek ir jūsų bendrovės, kaip darbdavio, reputaciją.
Rimtos tarptautinės įdarbinimo įmonės būtent taip ir daro. Netgi dar daugiau: jie informuoja kandidatą ne tik tada, kai sprendimas jau priimtas, bet atrankos proceso metu, pranešant apie esamą situaciją. Jūs turite suprasti, kad kontaktas su kandidatu nėra vienkartinis. Šiandien, galbūt, kandidatas pretenduoja į buhalterio poziciją, o po trejų metų ateis į jūsų įmonės vyriausiojo buhalterio vietą. Taigi, jūs galite su kandidatu susitikti daugiau nei vieną kartą, tad profesionalumas  čia yra būtinas.

8 taisyklė. Renkant darbuotoją reikėtų žiūrėti ne į darbo vietai uždėtus apribojimus, bet į kandidatų galimybes, potencialą.
Tai, turbūt, pati svarbiausia taisyklė. Sėkmingų atrankų pokalbių paslaptis - pamatyti kandidatą ne per darbo vietos prizmę, bet per įmonės prizmę. Paprastai atrankos specialistas pažįsta vadovą, yra  susipažinęs su įmonės struktūra, pagrindinėmis įmonės veiklos kryptimis, įmonės poreikiais ateityje. Šios žinios padeda į kandidatą žiūrėti gana plačiai. Jeigu yra stiprus specialistas, turintis   įmonei reikalingų savybių, tačiau šiuo metu nėra jam laisvos darbo vietos, rekomenduojame vistiek jį pristatyti potencialiam vadovui. Jeigu jis tikrai pamatys kandidato asmenyje potencialą, jis būtinai suras būdą, kaip šį kandidatą įdarbinti savo padalinyje.

Šaltiniai: E. Varlamova, K. Pechurichko
RABOTA.RU
 

Vilnius, Savanorių pr. 22
Mob. (652) 77 181
El. paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo automatinių reklaminių žinučių, jums reikia veikiancio Javascript, kad galėtumėte pamatyti adresą

e-sprendimas: Lpromo.LT

Kaunas, Laisvės al. 84
Mob.(685) 58 043
El.paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo automatinių reklaminių žinučių, jums reikia veikiancio Javascript, kad galėtumėte pamatyti adresą