Tylėjimas ne visada yra protingumo įrodymas, bet visada yra įrodymas kvailumo stokos.
P. Buastas

 
Gaukite naujienas

 

El.paštas
 
Stresinis interviu Spausdinti El. paštas

stresas2Nuolatos bendraudami su įmonių vadovais, personalo specialistais girdime apie vis „tobulėjančius“ darbuotojų atrankos būdus – kandidatų į įmonės vadovo vietą prašoma loti, kandidatų į pardavimo vadybininko vietą prašoma parduoti vadovui jau išvyniotą saldainį, interviu vedama iškart su keliais kandidatais ir t.t. Yra darbdavių, kurie sako, jog tokį kandidatų atrankos būdą jie naudoja besąlygiškai įvardindami tik teigiamus jo aspektus, o kiti, priešingai, mano, jog tai - žeminantis kandidatų tikrinimo būdas. Būtent apie šio metodo – stresinio interviu - ypatybes ir kalbėsime šiame straipsnyje. Tik išanalizavus pagrindines šio interviu būdo savybes, galime spręsti apie jo naudą ar žalą, apie galimybę naudoti ar ne Jūsų organizacijoje. 

STRESINIS INTERVIU

Stresinis interviu - vienas iš prieštaringiausiai vertinamų personalo atrankos įrankių, kurio naudojimas reikalauja iš interviu vedėjo specialių profesinių įgūdžių. Specialistas turi aiškiai suprasti, su kuo ir dėl ko vedamas stresinis interviu, kokios kandidato reakcijos gali tikėtis ir kaip  jas valdyti. Deja, dauguma stresinių interviu atrodo kaip visiškai nesurepetuotas spektaklis arba kaip atviras „chamizmas“ iš interviu vedėjo pusės. Daugeliu atvejų tokius interviu veda ne specialistai, kurie stresinį interviu naudoja kaip būdą diagnozuoti tam tikras kandidatų savybes, o tie, kurie nori save pateikti visagaliais žemindami kandidatus.
Provokuojantis ar stresinis interviu - tai pokalbis naudojant metodus, kurie „išmuša“ kandidatą „iš vėžių“ ir sumažina tikimybę gauti iš anksto paruoštus kandidato atsakymus į rūpimus klausimus.
Stresinio pokalbio tikslas - ne tik įvertinti kandidatą iš profesinės pusės, bet ir atrasti paslėptas asmenybės neigiamas puses. Tas savybes, kurios gali „išlįsti“ realioje darbinėje aplinkoje. Kiekvienas darbdavys nori būti tikras, kad kritiniu metu darbuotojas galės parodyti lankstumą, operatyvumą priimant sprendimus ir novatorišką mąstymą, gebės suvaldyti konfliktines situacijas su „sunkiu“ klientu, mokesčių inspektoriumi arba „sunkiu“, impulsyviu vadovu, išlaikant įmonės reputaciją.
Keli stresinio interviu tipai:
1. „Nepatogios“ kandidatui situacijos sukūrimas, kurios pagrindinis uždavinys - destabilizuoti kandidatą, kad jis parodytų savo tikrąjį „aš“ (pvz., vėlavimas į pokalbį pusę valandos ar daugiau; nuolatinis pokalbio su kandidatu nutraukimas kitiems darbuotojams pertraukiant pokalbį „dėl skubių reikalų“; nuolatinis klausimų "bombardavimas“ greitu tempu, pageidautina interviu vesti kartu su direktoriumi; interviu atlikimas triukšmingoje patalpoje iškart su daugeliu kandidatų; interviu metu nuolat nagrinėjami su kandidatu nesusiję dokumentai ar periodiniai atsakymai į  telefono skambučius; pokalbis labai tyliu balsu - kandidatas nuolat verčiamas pasitikslinti klausimą; netaktiškas frazės – tokios kaip "O jūs tikrai manote, kad susitvarkysite su darbu?", "Atsiprašau, bet aš neišgirdau. Pakartokite viską dar kartą!", „Tai ir į šį klausimą, kaip suprantu, Jūs negalite kompetetingai atsakyti?", „Jūs kalbate nesąmones, turbūt visiškai nesiruošėte pokalbiui").
Itin nepatogios situacijos gali sukelti kandidato agresiją tiek žodžiais, tiek ir veiksmais, isterijos ar panikos reakciją, netgi pasitraukimą iš pokalbio vietos.
Kalbant apie taikymo sritį, tampa akivaizdu, kad ne kiekvienam specialistui turi būti taikomas stresinis interviu. Labiausiai priimtinas ir tikslingas šio metodo taikymas yra tiems specialistams, kurie turi pasižymėti padidintu atsparumu stresui, gebėti kontroliuoti savo elgesį sudėtingose psichologinėse situacijose ir bendrauti su agresyviai nusiteikusiais žmonėmis. Dažniausiai šios profesijos yra tos, kurios susijusios su nenuspėjama žmogaus emocijų išraiška, tiek iš klientų, tiek ir iš įmonės darbuotojų pusės: pardavimų vadovai, vadybininkai, administratoriai, rinkodaros ir reklamos, viešųjų ryšių specialistai, kasininkai, žurnalistai ir reporteriai ir t.t. Kitais atvejais, toks „kietas“ atrankos būdas nėra tikslingas, ypač jei renkamas kandidatas, dirbsiantis finansų, teisinių paslaugų ar gamybos srityse. Tokiu būdu jūs galite atrinkti darbuotojus, pasirengusius „guldyti galvą“ už kompaniją. Be to, naudojant šio tipo stresinį pokalbį, galima patikrinti kandidato savigarbos lygį ir jo gebėjimą išsakyti tai, kuo jis nėra patenkintas.

Visgi toli gražu ne visi kandidatai gali leisti su jais šitaip elgtis. Pasitikintis savimi profesionalas po šio interviu gali nuspręsti, kad jam su jūsų organizacija ne pakeliui: "Mano paslaugų Jūsų įmonei nereikia". Taigi, šio darbuotojų atrankos būdo gerbėjai turėtų būti atsargūs – padidėja tikimybė į kolektyvą atrinkti labai paklusnius vykdytojus, negalinčius atlikti savarankiškų veiksmų ir priimti naujoviškų sprendimų, taip pat padidėja rizika suformuoti neigiamą įmonės reputaciją darbo rinkoje.

2. Didžiausio psichologinio komforto suteikimas, sukuriant maksimalų kandidato pasitikėjimą. Labai svarbu, kad interviu vedėjas būdamas "kontakte" su kandidatu galėtų stebėti ir atidžiai analizuoti kandidato reakciją.

3. Pokalbis apie dalykus, visiškai nesusijusius su verslu/ darbo vieta (pvz., kandidato labai išsamiai  klausinėja apie jo santykius su tėvais/vaikais, mokytojais, bendraklasiais, apie motyvus pasirinkti vieną ar kitą mokslo įstaigą, automobilį ar vaikų darželį ir t.t). Šio įrankio mechanizmas grindžiamas tuo, kad apie praeities įvykius, savo gyvenimą kandidatas kalba ir vertina iš šiandieninės savo pozicijos, per savo dabar esamų įsitikinimų ir požiūrių prizmę, o tarp kasdienio elgesio gyvenime ir darbe nesunku išvesti paraleles.


Privaloma teisingai naudojamo stresinio interviu taisyklė  - atsiprašymas kandidato bandymo pabaigoje ir jo informavimas, kad jis dalyvavo provokuojančiame interviu. Be to, šis būdas kategoriškai nerekomenduojamas personalo atrankos specialistams - naujokams - galite "priskaldyti malkų“, o patyrusiems specialistams (jau turintiems tam tikrų įgūdžių ir naudojantiems tokį metodą, galintiems išlaikyti pusiausvyrą tarp korektiško elgesio ir atviro „chamizmo“, operatyviai pašalinti dirbtinai sukurtą stresą ir valdyti neigiamas kandidato reakcijas) reikėtų prisiminti, jog egzistuoja ir kiti darbuotojų atrankos ir vertinimo metodai.

Kaip elgtis kandidatui stresinio interviu metu?
Šį tikrai nelengvą išbandymą galima atlaikyti aukštai iškelta galva. Svarbiausia laikytis kelių paprastų taisyklių: pirma, nereikia pasiduoti ne visuometstresas sumanių ir profesionalių kandidatą vertinančiųjų manipuliacijoms, antra, ramiai klausytis savo pašnekovo „atakos“ ir, trečia, tik  pokalbio pabaigoje įterpti trumpas, informatyvias pastabas apginant save, pokalbį pratęsiant geranoriškomis manieromis nesvarbu, kiek tai kainuotų. Be to, į kai kuriuos klausimus, pvz., aiškiai intymaus pobūdžio, nereikalaujama iš jūsų konkrečių atsakymų, niekas negali pažeisti privatumo zonos ir išgauti daugiau informacijos, negu jūs ketinate suteikti. Palaikykite ramumą, šaltakraujiškumą, korektiškumą, mandagumą, parodykite pagarbą kitam asmeniui, ir bus sėkmingai atlaikytas bet koks stresinis interviu.

Sėkmės Jums!
 
Šaltiniai: www.result.by A. Agashkova
www.ubo.ru I. Chalina

 

 

Vilnius, Savanorių pr. 22
Mob. (652) 77 181
El. paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo automatinių reklaminių žinučių, jums reikia veikiancio Javascript, kad galėtumėte pamatyti adresą

e-sprendimas: Lpromo.LT

Kaunas, Laisvės al. 84
Mob.(685) 58 043
El.paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo automatinių reklaminių žinučių, jums reikia veikiancio Javascript, kad galėtumėte pamatyti adresą